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    全球最顶尖的招聘经理每天在用什么软件?
    发布时间:2015-5-7  发布人:管理员 阅读:1174

    全球最顶尖的招聘经理每天在用什么软件?

     

    导读有 " 招聘界的乔丹 " 之称的招聘管理专家 Dr. John Sullivan 收集了 100 多家标杆公司的最佳实践,我们从中选出 25 条招聘要点,供大家学习和借鉴。

      你知道全世界最顶尖企业的招聘经理每天都在做什么吗?你知道他们的日程表上最优先的事项是什么吗?你知道如何完善现有的招聘体系以比肩这些高富帅的精英公司吗?

      这篇文章就能提供这些答案,就看你能不能做到了。

      这是一篇由招聘管理专家 Dr. John Sullivan 所撰写的文章,他被称为 " 招聘界的迈克尔乔丹 "、" 人力资源测量之父 " 和 " 行业内最值得尊敬的战略家之一 ",文章中列举了高效招聘经理需要关注的 25 个工作要点,以及顶尖公司在这些问题上的最佳实践,希望能够给国内企业的招聘工作提供有价值的借鉴。

      在一次令人振奋的 ERE 招聘博览会议上,两个参会者向我提出了两个相关联且有力的问题。第一个是 " 顶尖公司的招聘经理们日程表上的头等大事是什么?",第二个问题是:"Google 在接下来的招聘中会计划做什么?"

      至少对我来说,未来的日程内容是重要的问题,因为在访问了大概 100 多家企业后,我发现 95% 的公司都有着迥然不同的招聘日程 ( 如个体招聘成本、ATS 测评、简历量等 ) ,然而只有顶尖公司如 Google、Davita、Sodexo 等在尝试处理真正优先的招聘项目。

      如果你有设定招聘日程和目标的职责,我这里有一个顶尖企业也想找到的引人注目的真正先进的招聘工作要点集,但是很多公司可能很容易发现这些工作他们无法做到。如果你想跻身精英行列,你应该选择列表中的一部分来实现,当然,如果你现在正在被现有的日程内容所缠身,你也会发现它们读起来很有意思。

      我把这些招聘项目和目标用递减的顺序进行排列,这个排名是基于这些项目可预计的潜在商业影响力。我把标杆公司的最佳实践也插入在了这些项目的描述里以便其他公司能够学习和借鉴。

      1、招聘更高效的雇员

      衡量人才管理部门最主要的标准就是公司劳动力的生产率。招聘的目的是招到比现有工作人员产出更多成果和收益的人员来保证对劳动生产率作出贡献,有些人称这是招聘的质量要求。 ( 索迪斯,谷歌,苹果 )

      2、招聘的工作优先级

      领导需要量化每个工作族的商业影响力并且集中资源对那些高影响力的工作岗位设置高的优先级。需要聚焦那些能够产生巨大收益的工作岗位,一个推荐的方法就是和 CFO 一起工作,因为 CFO 能够在招聘过程中增加巨大的可信度。 ( Zynga 一家美国游戏公司 )

      3、制定有针对性的招聘程序

      提高那种能够增加高附加值的创新者和合适且聪明的个体数量的聚焦能力,这些被雇佣的人有一种在本质上快速被衡量的影响力。 ( 谷歌、脸书 )

      4、内部推荐应该达到 50%

      当越来越多的公司通过内推的形式在公司内部收集关于招聘质量的数据,招聘经理将会意识到他们应该提高内推项目的容量然后将内推在招聘中的比例提高到 50%。 ( 德勤,AmTrust )

      5、预测分析必须取代历史度量

      毫无疑问,外部供应商的测量数据支配着招聘。99% 的招聘测量是 " 历史的 " 并且作为结果,他们只能告诉你去年发生了什么事情。即时的测量会显得有效是因为这些数据反映了今天正在发生的事情。

      预测分析将会更有力因为这些数据会提前警告你将会发生什么,并且会告诉你为什么,因此你能够更好的准备有效的解决办法。招聘应该开发 " 警报 " 来警示招聘经理和招聘专员即将到来的问题和人才的机会。 ( 谷歌 )

      6、面对质疑

      在招聘中获得充足资金的主要障碍就是首席财务官,高级的经理人应该与首席财务官合作来确定并解决问题,然后为招聘建立一个持续而引人注目的商业项目。首席财务官在核算中必须要去证明的包括目标候选人的绩效差别、空缺职位的成本、招到不合适人的长期成本,最重要的是,把主要的招聘成果转化为公司收益的货币影响力。

      因为招聘负责人是招聘执行过程中最主要的限制性因素,所以那些冷眼旁观置身事外的经理人必须被邀请来阐述他们的事项,这些经理人必须和那些最有权势的经理人一起来解决每一个问题直到他们满意为止。 ( Sun, 谷歌 )

      7、招聘过程要转向算法驱动的决策

      即使部分精英公司的招聘功能仍然基于已有的最佳实践和外部信息来做项目决策,然而未来的全员管理决策需要遵循谷歌的人力分析团队和 PiLab 所使用的非常成功的方法。

      这将意味着依赖数据、统计算法,乃至在你们的公司招聘环节中向持怀疑论的经理和招聘专家们证明 " 什么在起作用 " 和 " 什么在不起作用 "。 ( 谷歌 )

      8、补齐你在移动平台上的短板

      尽管在许多公司已经在移动平台上取得了进展,但是未来的招聘信息和沟通将完全是在移动平台。所有的招聘特色必须是能通过智能手机直接进入的,并且招聘的方法必须是为了适应移动平台的优势而专门设计的。 ( 索迪斯、AT&T、麦当劳 )

      9、雇主品牌必须被提上日程

      低迷的经济环境导致了绝大部分公司停止了他们打造雇主品牌的努力,然而,随着招聘竞争日益激烈,并且随着社交媒体和玻璃门等网络的兴起,传统的打造雇主品牌的方法将会被放弃。招聘经理将需要学习如何测量雇主的品牌实力和鉴别顶尖的应聘者最关心的品牌支撑物是什么。聪明的招聘经理将会收集那些能够证明雇主品牌和雇员推荐的独一无二的数据作为两个最有力的招聘工具。 ( 谷歌 )

      10、快速提高你的招聘技能

      一场关于招聘的急速发展已经在高新技术企业、移动平台产业和网络公司中出现了,所以现在可能是其他产业开始为不可避免的招聘繁荣做好准备的适当的时机。这意味着经理人必须在不能增加预算的情况下开发一个快速提高你们公司的招聘数量和质量的计划。

      11、候选人营销必须完善

      当经济复苏后,候选人在职场上有了更多的选择,抑制这样的形势将会非常困难。因此,对招聘营销的忽视变得非常不可取,所有职位的卖点都需要重新回顾,另外,招聘经理必须把原有的实践转变为数据驱动的营销方法。 ( 思科 )

      12、评估不能再被忽视了

      依靠简历、面试和背景调查作为一整套应聘者评估的方法已经是一个错误,当一种新的网上测评方法和模拟在效力上呈现一种显著增长的态势,招聘经理人将会需要把它们增加到现有的评估方法中。 ( 毕马威 )

      13、支持对竞争对手的分析和情报

      只有精英公司在进行竞争性的对比分析来判定他们的招聘策略和成果是不是在所有方面都优于那些和他们存在人才竞争的公司。大部分的公司对他们竞争对手所进行的竞争性情报评估都做的不够好,并且许多都还没有认识到 LinkedIn 在企业识别方面的能力已经是他们的好几倍了。

      在 LinkedIn 的专家能够告诉你的许多问题中就有你的人才竞争对手的公司正在招聘什么工作岗位并且从哪些公司获得这些人才。LinKedIn 能够显示哪些公司已经关闭并且这些雇员都去了哪些公司。它也能够告诉你你自己的雇员去了哪里并且是否存在潜在的第二次雇佣的机会,一旦你想让他们回来工作的话。经验显示更新 LinkedIn 简历意味着一个高价值的目标即将出现在劳动力市场中。

      14、为了引入难招的候选者需要增加个性化的招聘

      市场已经在公司内部为传统的通用人才方法补充了一个更为专注目标的方法。猎头公司只使用个性化招聘方法而大部分的公司的招聘功能已经在与个性化招聘对比中尽显颓势。因为招聘方法和策略集中于应聘者个人的独特需求的满足,所以这种个性化的方法充满了力量。 ( 德勤 )

      15、校园招聘项目必须要升级

      校园招聘的需求比以往任何时候都显得强烈。但是不幸的是,几乎所有的校园招聘项目要不漏洞百出要不过时已久,或许两者都有。如果你期望你的校园招聘和实习生计划能够硕果累累,那么你将不得不采用诸如学生推荐、远程校园招聘、校园招聘质量测量、依靠移动互联网平台和各种竞赛来区分出哪些才是最优秀的学生。 ( 德勤,E&Y,普瑞纳 )

      16、派遣制员工必须要进行整合

      在一个易变、不确定、复杂且不明确的世界 ( VUCAworld ) ,能够快速增加员工数量并且快速降低用工成本的能力变得不可或缺。这就意味着招聘和管理派遣制员工必须显著的加以改进并且整合进其他招聘的功能中。 ( 微软 )

      17、视频面试变的必需

      这也许并不是一个非常先进的方法但是视频面试是一个在招聘实践中不得不去做的事情。这种招聘方式非常有利是因为它们能够提高招聘的速度、质量,并且能够极大的降低招聘的出差成本。

      18、科技替代品必须要给予关注

      人力资源和招聘已经长时间的在关注招聘和管理人,然而 HR 的视野应该变得更为开阔一些,因为能够代替人力的软件和机器人技术已经取得了很大的进步,HR 应该和 IT 和技术部门合作以便开发一种在经济上比较合适的能够代替人工的算法。 ( 飞利浦 )

      19、内部流动必须要增加

      因为内部流动是一项多出来的在增加员工发展机遇、维持积极性和员工保留方面的福利,因此当有内部空缺时应该首先考虑内部的人才是否合适。不幸的是,大部分内部流动机制是支离破碎的,很多合适的内部候选人经常没有被发现,所以外部的候选人才能成为首选。顶尖公司的招聘功能需要增速并提高内部流动的速度。 ( 思科、BoozAllen、微软 )

      20、要有统一的招聘中心

      一些公司,特别是大的跨国性公司,已经意识到分散的招聘部门必须被集中的招聘中心所代替。招聘中心在雇主品牌、推荐、能力测量、面试官培训、在不同的事业部间共享人才等具有极大的优势。

      21、定位即将到来的面试官短缺

      当招聘热潮到来时,招聘经理才发现下行的经济形势已经裁掉了一大把拥有良好训练的面试官,尽管很多非常厉害的面试官仍然在职,但是寻找足够多足够好的面试官将会变得非常困难并且昂贵。所以需要制定一个训练新的面试官或者雇佣已经存在的优秀面试官的计划。

      22、考虑对面试官给予奖励

      随着对应聘者和面试官需求的增加,长期暂停的针对面试官的激励计划需要重启。当团队和个体因为招聘质量、满足最优先的岗位、工作量,经理人和应聘者的满足感而受到奖励时,只有最优秀的人才能意识到这样做能够对日益优秀的招聘表现做出很大的促进贡献。

      23、考虑对公司有益的战略招聘

      在几乎所有的企业中,招聘经理往往基于个人意愿来决定招聘岗位的优先级及必要性,精英招聘经理在招聘时则是在考虑公司更广泛的招聘需求。这就意味着要制定一个 " 为全局和下一个岗位而招聘 " 的实践,一个为满足核心工作岗位的单独招聘小组,或者 CEO 同意的所有能够反映公司需求和标准的招聘工作。 ( 谷歌、Zynga,雅虎 )

      24、用工计划需要重新评估

      在一个易变、不确定、复杂且不明确的环境中,传统的用工供给和需求计划往往变得不切实际。因此计划时间需要缩短并且要把一系列可能的 " 意外 " 做进计划中。

      25、员工保留计划必须要升级

      员工保留和招聘是紧密相关的。因为社交媒体的影响,员工保留问题会很快的传播开来,不利的消息将对招聘带来非常消极的影响,员工的流失将增加招聘的工作量。因为这种相互影响的关系,招聘经理一定要和员工关系经理一起努力来保证两个项目都能做的出色。

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